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怎樣才能融資成功？市場調研要如何進行？商業(yè)計劃書要如何編寫呢？怎樣的融資計劃書才能打動投資人呢？創(chuàng)業(yè)計劃書怎么做才能真正可行呢？企業(yè)在發(fā)展過程中如何制定發(fā)展戰(zhàn)略？可以按照文中的方式進行：

有人說，管理是門藝術；有人說，管理是種體力勞動……暫且先不追究管理到底是什么，我們只需要知道，管理是企業(yè)經營當中不可缺少的活動。

    人才招募完畢了，團隊也創(chuàng)建起來了，那么如何才讓這個團隊凝聚起來，發(fā)揮最大致能呢?迫便是管理的妙處。當然，對于創(chuàng)業(yè)計劃書來說，如何管理并不在其要求的范疇之內，

為創(chuàng)業(yè)者沒有必要詳盡地用文字闡述自己的管理理念。然而，對于創(chuàng)業(yè)者來說，如何管理，則決定了企業(yè)是否能夠成功。

1明確企業(yè)目標

  每個優(yōu)秀的團隊，都會有一個共同的目標。這個目標的存在，使隊員可以忘記與他人的爭斗，努力發(fā)揮自己的力量，以求實現(xiàn)這個共同目標。對于創(chuàng)業(yè)者來說，團隊的最好目標，就是企業(yè)發(fā)展目標。

    每個企業(yè)都會有自己的發(fā)展目標，在企業(yè)團隊組建之后，我們應當將這一目標不斷細化、明確，直至形成團隊的目標。

    例如，某創(chuàng)業(yè)者的公司開張第一年的營業(yè)目標是100萬天。這個公司下面分為裝飾設計、電腦動畫、廣告制作以及營銷四個部門。于是，為了給各個部門的人以壓力，并統(tǒng)一其目標，因此將這幾個部門各自安排了相應的基本任務完成額。例如，由于裝飾設計和廣告制作市場較大，各自委派了奶萬天的目標，電腦動畫由于市場開拓較難，

因此在公司創(chuàng)辦前期只要求其部門完成20萬元的任務目標即可。而營銷部門則根據(jù)各個部門的任務量去尋找相應納業(yè)務。于是，在企業(yè)目標的帶動下，各個部門便可以積極運作，爭取實現(xiàn)目標了。

    上例中所提到的公司，將企業(yè)的整體目標劃分成了一個個小納目標傳達給各個部門。這種方式是十分合理納。因為，企業(yè)內的工作足多種多樣的，例如管理、生產、財務、后勤等等。許多企業(yè)當中都會有多個不同的部門來分別管理這些事情。每個部門其實就是一個小型

團隊。即使有些企業(yè)沒有那么細的劃分，其中每個員工也會有不同的分工。因此，為了使企業(yè)內部各個團隊、隊員各自高明確的、自己能夠完成的目標，創(chuàng)業(yè)者必須將目標按照每個因隊的分工進行細化。如果不這么做，單純納企業(yè)目標并不能實現(xiàn)其應有的激勵和團結作用。

例如，將100萬元的目標告訴公司的看門大爺，對于他的工作積極性的提高來說毫無意義。

2如何確定員工薪資

  正如員工招聘一章中所提到的，一個剛剛誕生的企業(yè)，最為需要的就是那些有能力、有智謀的人。然而，如何將其留住并且充分發(fā)揮他的才能，則是創(chuàng)業(yè)者需要關心的首要問題。

    員工到一個企業(yè)的目的，就是為了生存，為了實現(xiàn)自己納價值。對于創(chuàng)業(yè)者來說，激勵一個團隊，最為現(xiàn)實的手段就是利用薪資。誰不希望自己能找一份待遇好、蕭資高的工作’尤其是那些有真本事的人，如果沒有相當誘人的條件，他們足不會安心圖在一個剛剛創(chuàng)辦、前進未卜的企業(yè)中的。

    如果一個創(chuàng)業(yè)者有看雄厚的財力支持，他完全可以高新聘請多個高級人才到自己的企業(yè)，這對于企業(yè)實力納增加是大有稗益的。然而，現(xiàn)實的情況是大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者，在經歷了一系列的開銷（房租、裝修、進貨、辦理各項注冊事宜)之后，手頭的資金必定不會十分充裕。如果讓他們開出相當優(yōu)厚的條件去聘謂一些高級人才，無疑是癡人說夢。 然而，要想企業(yè)能盡快發(fā)展起來，優(yōu)秀的員工以及行業(yè)專家的支持又是必不可少的，這看起來似乎是無法協(xié)調的矛盾。

難道員工的薪資設定和企業(yè)的成本控制真的是不可調和的矛盾嗎？當然不是。如果天可調和的話，那么也就息味著凡是缺乏資金的創(chuàng)業(yè)害不都只有面臨失敗的下場。事實上，創(chuàng)業(yè)成功者大有人在，這也就是說，創(chuàng)業(yè)者可以找到既能滿足員土的需求，使其努力為公司工作，又能滿足低人力資源成本運營的方法。

因地制宜，控制薪金、福利比例

所謂因地制宜，是指員工薪資的高低應當與同地區(qū)、同行業(yè)的平均水平持平。此外，還應當以員工的工作經驗、自身狀況等為依據(jù)。

    通常來說，同一地區(qū)、同行業(yè)、類似崗位的薪資平均水平一般都相對較低，因此如果以這一水平作為制定標準的話，創(chuàng)業(yè)者基本能夠承受，而且因為是行業(yè)平均水平，員工通常也不會有太大的意見。此外，根據(jù)從業(yè)人員的工作經驗、自身各個方面的素質，創(chuàng)業(yè)害還可以

適當提高或者降低他們的薪資水平。

    除此之外，“因地制宜”還有這么一層含義：根據(jù)企業(yè)的不同性質，控制員工的薪資、福利比例。例如，對于普通店鋪的員工，他們的工作沒有太大的技術性，因此一旦他們因為種種原因離職，創(chuàng)業(yè)者總會很快找到新的員工，企業(yè)經營不會受到大大影響。對于這種企業(yè)

來說，員工的薪資往往制定得較低。

    與此相對應的，就是某些技術密度高的企業(yè)。例如電子產品設計、電腦芯片生產、軟件設計等等，這些企業(yè)的員工往往都有警特殊技能，由于對技術含量的要求高，使得一旦員工離職，企業(yè)往往不能在最快的時間內找到能夠熟練進行工作的新員工，從而可能會對企業(yè)生產產生嚴重的影響。因此，對于這些企業(yè)來說，給員工的待遇應當較高，以保證他們的穩(wěn)定性。

    不過，僅僅是較高的薪水，或許無法滿足這些高級人才的需要。因此對于這些高技術人員來說，通常的做法都是低薪、離福利。當然，這里所謂的低薪，只是相對意義上而言的。事實上，許多企業(yè)為了能留住他們，還會將自己的股權或者股票期權分一部分結這些員工，以增加其企業(yè)主人的精神，同時也彌補了誕生之初企業(yè)資金納不足。

薪資制度簡明、實用

  某公司制定了相當繁瑣的薪資制度，例如將每月的薪資劃分為基本薪資、績效薪資、通訊費、交通費等諸多項目，然后在頒發(fā)的時候，財務人員需要按照一定的比例對這些薪資進行遠部核算，最后相加才能得到某員工的最終薪資。有一次，某員工因為遲到的累計次數(shù)超過限制，按照公司規(guī)定，該員工應當扣除一日新資的3倍作為處罰。

在領取工資的時候，該員工發(fā)現(xiàn)，罰金是按照自己總薪密的三倍除以工作日來計算的。他對此產生了異議，認為薪資應當不包括通訊賽、交通賽等費用補貼，因此自己的罰金應當以基本薪資與績效薪資的三倍除以工作日計算。而公司對于這種計算方式也沒有作出具體的解釋，最后員工認為公司有欺詐之嫌：于是一氣之下將公司告上了法庭。此案雖然員工沒有獲勝，不過公司的聲譽卻因此受到了嚴重影響，經營情況一落千丈。

采用恰當?shù)男劫Y激勵制度

薪酬的最大作用在于激勵員工積極工作。為了實現(xiàn)這一激勵作用創(chuàng)業(yè)者采用適當?shù)募畲胧┚惋@得尤為重要。  舉個很簡單的例子，假如員工甲的月薪是2000元，第一個月由于公司經營狀況比較良好，于是公司加發(fā)了1000元獎金，那么這個月甲的收入就是3000元，于是，甲以為每個月的收入都應該保持在3000元左右。第二個月，甲的工資仍然是帥元，不過由于受到對手開發(fā)的新產品的沖擊，這個月公司銷售額下降了25％，于是公司這個月沒

有獎金，當月甲的收入就只有2000元，比他預期的收入下降了33％。雖然甲的薪資沒有改變，但是由于獎勵的降低，使得他的預期和現(xiàn)實之間產生了巨大的落差，而正是這個巨大的落差嚴重地打擊了他的工作積極性。

    目前，采用這種獎勵制度的企業(yè)還有許多。誠然，獎勵必不可少，不過我們完全可以嘗試其他更加有效的措施。事實上，有些聰明的創(chuàng)業(yè)者已經逐漸開始嘗試改變自己的獎勵制度，例如，他們拇棄了在原崗位上直接加薪的做法，每個月無論業(yè)績好壞都只發(fā)工資。對于工作成績突出的員工，則采用一次性獎勵或者升職加薪的方法，這樣調動員工的積極性會更有效果一些。當然，既然每個月只發(fā)工資，那么就不妨把工資水平定得高一點。

建立績效考評制度

    績效考評制度事實上就是激勵制度的實施依據(jù)。例如，前面所說的對于工作成績突出的員工可以采用一次性的獎勵或者直接升職加薪以資鼓勵。那么如何能夠確定哪些員工在工作成績上較為突出呢，單憑創(chuàng)業(yè)者用眼睛看是絕對不可取的。有些人雖然工作勤勤懇懇，每天加斑到深夜，可是效率低下’，給公司創(chuàng)造不了太大的利潤;而有些員工雖然工作起來看似乎不太努力，每天準時下班，可工作效率較高，每天都能超額完成任務，久而久之成為了公司業(yè)績的項梁柱。因此，為了評判員工的優(yōu)秀程度，必須建立相應的績效考評制度。

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