廣州菲凡人力資源有限公司于2017年2月成立，由獵頭行業(yè)從事10年以上獵頭顧問及知名企業(yè)人力資源總監(jiān)投資成立。有專業(yè)的招聘隊伍，人才測評隊伍，能高效快速為企業(yè)與人才搭建橋梁，為公司輸送合適人才。

　　主營業(yè)務(wù)是獵頭、招聘外包（RPO）

獵頭業(yè)務(wù)：提供中高層人才供給。有著專業(yè)的獵頭渠道，在目標挖角方面有著專業(yè)的成功挖角技巧。線上線下結(jié)合，收集及篩選相關(guān)合適人選，全程協(xié)助企業(yè)面試，給予專業(yè)的用人建議、人才測評、薪酬談判、背景調(diào)查、提供高效的第三方支持，是企業(yè)長期合作的人才戰(zhàn)略伙伴。

招聘外包（RPO）：針對于基層崗位，大型企業(yè)分支機構(gòu)及分項目人才招募。

面試完迫不及待地想知道結(jié)果怎么辦？

面試結(jié)束后，我們聽得多的就是一句——“請等通知”，至于能不能收到通知，似乎要看運氣。為什么每次HR都不會明確告知結(jié)果呢？其實是有原因的。

1、求職者還未完全出局，仍舊在候選名單中，只是按照排名順序可能比較靠后，仍有被選上的希望，HR無法立刻宣布面試失敗。

2、將消息告知求職者，無論是用直接的方式還是委婉的方式，對求職者來說都是打擊。如果被多次拒絕，內(nèi)心再強大也難免落下心理陰影?！俺聊木芙^”的對雙方都有利。

3難以被理解，容易產(chǎn)生誤會。HR和求職者只是通過面試接觸過一兩次，無法很好地理解彼此和不被錄取的境況容易造成“對立”情緒。

如何詢問面試結(jié)果？

HR怎么看待求職者詢問面試結(jié)果呢？不會不歡迎，但討厭“死纏爛打”型，非要給出個說法的求職者。因為很多時候，并不是HR，而是職能部門的管理者乃至更高層的決策者決定崗位的錄用人選。 那求職者真的很想知道面試結(jié)果該怎么辦呢？

1、時機應(yīng)選擇在面試后一周左右，因為其間公司要考量多位候選人。

2、致電詢問時態(tài)度誠懇，沒必要膽怯，但也不能過于急切。

3、多提開放性問題，少用封閉性提問?！斑@個崗位的招錄期限是多久”、“不知道貴公司對我的印象如何”會比“貴公司是不是準備錄取我”、“我能不能來上班”能讓HR透露的信息更多。

4、提問簡練，切中要害。HR很忙，請直奔主題。

5、一次就夠了！電話打多了反而讓人厭煩，說不定讓好事變壞事。

其實，面試結(jié)束后，也許你不是佳的候選人，但是能排在第二、第三位。HR在篩選終人選時，常談的就是薪酬、待遇問題，如果HR不能接受第1位候選人的要求，人力資源外包收費，那么這個機會就會落到你手上。如果HR再次聯(lián)系你，了解你的意愿，那么一定要抓住機會，爭取順利通過。所以不要以為“等通知”就意味著被拒絕，要耐心等候。

廣州菲凡人力資源有限公司由獵頭行業(yè)從事10年以上獵頭顧問及知名企業(yè)人力資源總監(jiān)投資成立。有專業(yè)的招聘團隊，人才測評團隊，能高效快速為企業(yè)與人才搭建橋梁，為公司輸送合適人才。

　　主營業(yè)務(wù)是獵頭、招聘外包（RPO）

獵頭業(yè)務(wù)：提供中高層人才供給。有著專業(yè)的獵頭渠道，在目標挖角方面有著專業(yè)的成功挖角技巧。線上線下結(jié)合，收集及篩選相關(guān)合適人選，全程協(xié)助企業(yè)面試，給予專業(yè)的用人建議、人才測評、薪酬談判、背景調(diào)查、提供高效的第三方支持，是企業(yè)長期合作的人才戰(zhàn)略伙伴。

招聘外包（RPO）：針對于基層崗位，大型企業(yè)分支機構(gòu)及分項目人才招募。

在職場，怎么提高自己身價

在職場，職場身價關(guān)乎一個人的升遷、加薪。那么如何提高自身的職場身價？

跳槽增值

跳槽，是提高身價的通行做法。85%的中層員工認為通過跳槽可以實現(xiàn)自我提升，獲得更大的發(fā)展空間。的確，在跳槽過程中，只要精心包裝過去的工作成績，充分展示自己的核心競爭力，提高身價并非難事。不過，“跳槽增值”的基礎(chǔ)是跳對方向。跳槽者要在充分了解職位的基礎(chǔ)上，仔細分析自身實力，如果發(fā)現(xiàn)自己和崗位的要求不太相符，就要當機立斷，選擇放棄。就個人發(fā)展而言，還是應(yīng)該穩(wěn)扎穩(wěn)打，等個人能力真正達到一定層次后，再尋找升值的機會。跳槽是鑰匙，但不是全能鑰匙。

晉升提價

職業(yè)身價有多高，不一定非要拿到市場上去衡量。如果方法得當、職業(yè)定位清晰，不需要太大變動，也可以擁有更高的職業(yè)價值。換言之，在公司內(nèi)部尋求晉升，提高公司對你的預(yù)期價值，也能令身價大漲。

利用內(nèi)部晉升達到“升值”的目的，不失為一個好方法，其基礎(chǔ)是才華出眾、綜合能力強，能形成核心競爭力。做到這一點，首先要了解自己的長處和劣勢，明確職業(yè)定位；然后構(gòu)建一個身價坐標圖，人力資源外包多少錢，分別制定出短期、中期、長期發(fā)展計劃，從知識、技能、人際關(guān)系等方面提升自己?？傊惆采砹⒚谋绢I(lǐng)越高，你就越值錢。晉升通常有三個渠道：首先是縱向晉升，即在本職位所在的系統(tǒng)內(nèi)爭取上升的機會；其次是橫向發(fā)展，即在同一層級、不同崗位間流動，打造全的工作能力；再次是向核心業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移，即發(fā)展自己在企業(yè)核心業(yè)務(wù)方面的技能和專長，為向高層發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

證書鍍金

“考證”恐怕是當今職場比較熱門的詞匯之一。證書不僅是進入職場的敲門磚，番禺區(qū)人力資源外包，也是提高身價的另一捷徑。用有名氣的證書為自己“鍍金”，是時下年輕求職者偏愛的方式。企業(yè)對求職者能力的判斷，很大一部分也是以證書為依據(jù)的。

在注重經(jīng)驗和證書的職業(yè)崗位上，沒有一兩張有用證書，很難出人頭地。事實表明，同等條件的兩個人，招聘單位一定青睞擁有“專業(yè)資格證書”者。注意，資格證書不追求“量”，而是越“專”越好。其次，證書必須和自己的發(fā)展方向吻合，只有在合適的時機獲得合適的證書，證書的效用才能充分發(fā)揮。

長線投資型企業(yè)加分

并不是越大的企業(yè)對于你的事業(yè)發(fā)展都可以加分，企業(yè)規(guī)模的大小和知名度并不是一大的加分關(guān)鍵，而是那些需要為企業(yè)自身發(fā)展而擁有龐大資金并且肯于投資企業(yè)內(nèi)部的行業(yè)。所謂長線投資型企業(yè)是指那些將大部分或者全部資金使用于內(nèi)部自身發(fā)展的行業(yè)，比如金融，大型工業(yè)，人力資源外包咨詢，外企，信息產(chǎn)業(yè)，媒體和高科技產(chǎn)業(yè)等等內(nèi)部投資消耗行業(yè)，而像那些大型外貿(mào)，零售業(yè)，地產(chǎn)等行業(yè)雖然也可能擁有龐大資金，但卻是大部分使用于外部投資，屬于外部投資消耗行業(yè)。

大型內(nèi)部投資消耗行業(yè)可以為你帶來更好和更多的培訓(xùn)、管理，企業(yè)文化和市場事物經(jīng)驗。外企是典型的內(nèi)部投資消耗行業(yè)，因為幾乎所有外企在中國的投資大部分都是將資金使用于自身發(fā)展和內(nèi)部需要方面。外企在某種程度上是中國當代管理的“黃埔軍校”，其獨具特色的培訓(xùn)方式和企業(yè)文化，塑造、培養(yǎng)了大批掌握現(xiàn)代管理技巧和理念的中國白領(lǐng)。有外企工作經(jīng)歷的白領(lǐng)在求職時，很可能會因此獲益。

提高職場身價的途徑有多種，不同的人適用的途徑可能不同，但無論那一種途徑，都需要努力付出才可助推你最終達到目的。

獵頭常用的人才測評方法有哪些呢？

對于來講招聘遇到大的問題就是關(guān)于候選人能力的一個判斷，為了實現(xiàn)這個目標HR會對候選人進行一系列的測評?？杉幢闳绱?，仍然會出現(xiàn)打眼的狀況。小編在這里推出獵頭經(jīng)常用到的幾種人才測評方法。

一、簡歷測試法

通過簡歷來判斷候選人是否合適可能HR和獵頭都會用到，但是兩者的側(cè)重點未必相同。HR可能關(guān)注的只是幾個表面條件，像什么學(xué)歷、工作經(jīng)驗、業(yè)績等等。但這些遠遠是不夠的，想要對候選人進行一個徹底的評價，還需要關(guān)注以下幾個方面的內(nèi)容。

a.年齡階段的劃分

什么樣的年齡做什么樣的事，一般而言，假設(shè)22歲踏入社會，22—25歲處于發(fā)展的初期，心態(tài)也比較浮躁，跳槽率較高，26—30歲，屬于發(fā)展穩(wěn)定期，這個階段在逐步找準自己的職業(yè)定位，并按照自己的職業(yè)規(guī)劃進行，31—35事業(yè)的頂峰期，職業(yè)定位非常明確，高速發(fā)展，追求高待遇，高職務(wù)。36—40歲，尋求獨立發(fā)展的機會、創(chuàng)業(yè)。41歲以后一般追求事業(yè)的穩(wěn)定。這些便是一個很好的參考標準，企業(yè)可以根據(jù)自身需求進行選擇。

b.排除法的應(yīng)用

企業(yè)用人要有一定的標準，這些標準像薪資待遇以及福利政策一些不可更改的條件，如果無法滿足候選人的需求，那就可以進行單方面的排除。又或者對方在簡歷上標明要在離家近的地方上班，而你的企業(yè)距離對方居住地較遠同樣可以排除。

獵頭從簡歷上還可以判斷出求職者工作內(nèi)容的對口性、工作時間的長短、行業(yè)的專業(yè)程度、跳槽平率以及空檔期等，通過這些都可以對候選人進行一個直觀的判斷。

二、直接看作品

判斷一個候選人能力最直觀的方法就是觀看對方的作品，編輯會有自己曾經(jīng)編輯過的文章，網(wǎng)絡(luò)工程師有曾經(jīng)寫過的代碼，職場人在自己所屬的領(lǐng)域都有曾經(jīng)留下的痕跡，那就是作品。通過對作品的解讀能夠準確判斷候選人對其專業(yè)的掌握程度。

三、社交賬號的觀察

HR對于候選人的判斷可能主要集中在簡歷篩選以及面試方面，其實媒體社交賬號也是可以關(guān)注的，這也是獵頭常用到的方法。當代職場人都有自己的媒體社交賬號，在這些賬號上面會有一些曾經(jīng)的工作內(nèi)容以及觀點看法。我們可以通過候選人在社交賬號的動態(tài)來了解一個人的基本生活工作狀態(tài)，進而對其個人有更多角度、更立體的判斷。

廣州菲凡人力資源有限公司于2017年2月成立，由獵頭行業(yè)從事10年以上獵頭顧問及知名企業(yè)人力資源總監(jiān)投資成立。有專業(yè)的招聘團隊，人才測評團隊，能高效快速為企業(yè)與人才搭建橋梁，為公司輸送合適人才。

　　主營業(yè)務(wù)是獵頭、招聘外包（RPO）

獵頭業(yè)務(wù)：提供中高層人才供給。有著專業(yè)的獵頭渠道，在目標挖角方面有著專業(yè)的成功挖角技巧。線上線下結(jié)合，收集及篩選相關(guān)合適人選，全程協(xié)助企業(yè)面試，給予專業(yè)的用人建議、人才測評、薪酬談判、背景調(diào)查、提供高效的第三方支持，是企業(yè)長期合作的人才戰(zhàn)略伙伴。

招聘外包（RPO）：針對于基層崗位，大型企業(yè)分支機構(gòu)及分項目人才招募。

我們的優(yōu)勢：

? ?我們是區(qū)別于其他國內(nèi)獵頭的中國獵頭公司。 ? ?

? ?我們不僅善于為本土集團化企業(yè)和高速成長型企業(yè)提供適合企業(yè)風(fēng)格的管理人才和國際化人才，并且也非常善于為外資跨國公司提供進入中國市場的管理人才和本地化人才?！?/p>

? ?二十一世紀是人才的世紀，作為獵頭行業(yè)里，菲凡人力將不斷投放更多的資源，務(wù)求提供客戶更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，對獵頭行業(yè)產(chǎn)生作用性的影響以及不斷回饋我們的國家和社會。

一起聊聊企業(yè)為何喜歡獵頭?

企業(yè)的人力資源部是企業(yè)招聘的責(zé)任部門，常規(guī)性的職位招聘都能通過自有渠道完成。那么對于管理崗位，HR們對于公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、老板們的真實需求，以及行業(yè)人才分布特點顯然知之甚少，更多HR自身的專業(yè)水平和定位也限制了跟老板直接對話的機會，當然也就不能給老板們更多科學(xué)的招聘建議。獵頭，在這個時候無疑是企業(yè)招聘的好幫手。今天我們就談一談，獵頭在招聘工作中能幫我做些什么，為什么要選擇獵頭招聘?

　　1、需求分析：獵頭可以快速、精準的分析企業(yè)的招聘需求，并根據(jù)需求制定出詳細、可行的招聘解決方案;

　　2、行業(yè)研究：獵頭從業(yè)者對行業(yè)的宏觀走向、目標企業(yè)分布、人才分布了如指掌，能夠幫助企業(yè)了解競爭對手的人才動態(tài)、發(fā)展動態(tài);

　　3、人才積累：大家都知道，獵頭從業(yè)者是一個專為不愁工作機會的職業(yè)經(jīng)理人推薦機會的職業(yè)，在人才儲備和積累方面，有一定的人脈優(yōu)勢，通過對企業(yè)需求的分析，能快速的鎖定人才訪尋目標;

　　4、專業(yè)的工作方法：獵頭會根據(jù)不同的職業(yè)經(jīng)理人特點，做出詳細的獵聘計劃。譬如：在正式談判前，了解經(jīng)理人目前的工作狀態(tài)、業(yè)績表現(xiàn)、心理動態(tài)。在談判過程中根據(jù)市場情況和行業(yè)動態(tài)對其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃作出正確的引導(dǎo)等等;

　　5、雇主品牌傳播：獵頭在實施獵聘的過程中對企業(yè)的雇主品牌一定會有積極正面的影響，幫助企業(yè)進行品牌口碑的傳播;

　　6、幫助引進到企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人進行職業(yè)過渡，保證人才引進的成功率;

　　7、獵頭能夠承受較大的工作壓力，百折不撓，以結(jié)果為導(dǎo)向，不達目的，誓不罷休。

扒一扒為何招聘網(wǎng)站贏不了獵頭呢

?通過互聯(lián)網(wǎng)招聘和就業(yè)，很久之前就存在了互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)，但招聘網(wǎng)站的服務(wù)和模式并沒有什么大的改變，可能改變的是網(wǎng)站的美工，網(wǎng)站的界面，雖然不能說這些沒用，但日新月異的互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，墨守成規(guī)的辦法經(jīng)歷了十幾年的驗證，事實證明是行不通的，為何獵頭用幾年的時間就能超越，并且做到無可代替的地步，下面就讓涵粵獵頭帶大家來看看這些招聘網(wǎng)站的通病。為什么獵頭能站在行業(yè)頂端了。

? ? ? 一：沒有建立用戶黏性

　　網(wǎng)站把用戶基本作為一次性求職的，雖然也有發(fā)郵件讓用戶完善用戶資料，基本是沒有下文。在小編看來，求職是可重復(fù)的。當然，頻繁的跳槽肯定是大忌。但一個普通的人2-3年會跳槽一次也很正常，就算是公務(wù)員也有可能升遷或調(diào)崗。

　　涵粵獵頭顧問曾經(jīng)把職員這樣劃分：70%的人沒有主動考慮換職或者觀望有沒有更好的機會，20%的人有強烈的換職意向，10%的人堅決不跳槽。

　　第二：沒有對用戶做好分類進而設(shè)計出差異化策略

　　職位可以分為低、中、高三大類。低商職位喜歡廣撒網(wǎng)，企業(yè)會面試一批人，而求職者也會投很多簡歷。重點在于實質(zhì)待遇。而職位喜歡少而精，寧缺勿濫，喜歡保護自己的私隱。重點在于工作生涯規(guī)劃。中級的在于兩者之間，中低級類似于低級，中高類似于高等。

　　職位有關(guān)的企業(yè)和人才是不會與用低級職業(yè)相同的服務(wù)與產(chǎn)品的，這不是有偏見的問題，是需求就不一樣。而這一點上，招聘網(wǎng)站也做的很不好。招聘網(wǎng)站把非系統(tǒng)自動投遞簡歷，涵粵獵頭是要先經(jīng)過系統(tǒng)篩選再進行人工處理。雙向結(jié)合讓人才更全，人工篩選的更精準有質(zhì)量。匹配度以及人才就業(yè)度更高效。

　　第三：各網(wǎng)站服務(wù)模式簡單且雷同

　　網(wǎng)站不論大小，基本無非是兩大類：一是收取需要用人企業(yè)的費用：二是收取找工作的費用。分一次性發(fā)布收費、月費制或季度收費。交了費的無非就是能在網(wǎng)站上占個好位，有合適的信息優(yōu)先通知。

　　這種模式初期在互聯(lián)網(wǎng)很不錯，但是后來信息廣泛的時代，當有海量的企業(yè)和海量的人才時，這個模式就有問題了。網(wǎng)站頁面是有限的，企業(yè)與求職者都會慢慢的翻看信息，這種優(yōu)先的服務(wù)作用已經(jīng)不大了。

廣州菲凡人力資源有限公司于2017年2月成立，由獵頭行業(yè)從事10年以上獵頭顧問及知名企業(yè)人力資源總監(jiān)投資成立。有專業(yè)的招聘團隊，人才測評團隊，能高效快速為企業(yè)與人才搭建橋梁，為公司輸送合適人才。主營業(yè)務(wù)是獵頭、招聘外包（RPO）獵頭業(yè)務(wù)：提供中高層人才供給。有著專業(yè)的獵頭渠道，在目標挖角方面有著專業(yè)的成功挖角技巧。線上線下結(jié)合，收集及篩選相關(guān)合適人選，全程協(xié)助企業(yè)面試，給予專業(yè)的用人建議、人才測評、薪酬談判、背景調(diào)查、提供高效的第三方支持，是企業(yè)長期合作的人才戰(zhàn)略伙伴。招聘外包（RPO）：針對于基層崗位，大型企業(yè)分支機構(gòu)及分項目人才招募。我們的優(yōu)勢：我們是區(qū)別于其他國內(nèi)獵頭的中國獵頭公司。我們不僅善于為本土集團化企業(yè)和高速成長型企業(yè)提供適合企業(yè)風(fēng)格的管理人才和國際化人才，并且也非常善于為外資跨國公司提供進入中國市場的管理人才和本地化人才。二十一世紀是人才的世紀，作為獵頭行業(yè)超越者，菲凡人力將不斷投放更多的資源，務(wù)求提供客戶更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，對獵頭行業(yè)產(chǎn)生作用性的影響以及不斷回饋我們的國家和社會。