前市場上相關的前沿培訓、發(fā)展項目非常稀缺，且質量和效果缺乏保證，并且大多屬于線下模式，受等因素。被取消和中斷的可能性很大，導致項目的可持續(xù)性不強。而很多線上平臺，由于質量原因，員工的學參與度很差。根據(jù)生命周期理論,?企業(yè)的發(fā)展一般可分為初創(chuàng)期、成長期、成熟穩(wěn)定期和衰退期四個階段。在企業(yè)的不同發(fā)展階段,?組織機構的不同層次對人員技能、知識和能力的要求是不同的,?其階段目標、組織形式、集權程度、風格等因素也制約著企業(yè)的培訓模式。由于企業(yè)對于自主人才的培養(yǎng)需求不斷加大，企業(yè)開始更注重員工學項目與職業(yè)發(fā)展路徑的匹配。世界上很多企業(yè)都有符合自身發(fā)展的特系統(tǒng)化培訓項目。西門子為內部核心人才的培養(yǎng)而設立的企業(yè)大學就是個很好的例子。西門子大學不僅僅是其內部的培訓機構，更是企業(yè)的戰(zhàn)略部門。系統(tǒng)化的培訓使得西門子的學戰(zhàn)略變得更經(jīng)濟有效，同時也使得其人才資本的回報率得以大幅增加?；ヂ?lián)網(wǎng)時代下的知識更加分散，個性化需求不斷增多，因此培訓內容更加多元化，培訓市場上的培訓產(chǎn)品也將更加豐富。理論終要服務于實踐，為實踐提供解決思路，否則就變成了紙上談兵。復合型人才需求的增加，導致員工隨時都要去學不同領域的知識，并且能融匯貫通的應用到不同的工作上。而這也將會導致企業(yè)培訓體系發(fā)生根本性改變，不同類型、領域的培訓開始相互滲透與融合，對培訓工作的要求將比以往更高。在數(shù)字化經(jīng)濟時代下，企業(yè)培訓的不斷變化，對企業(yè)培訓管理者的工作提出了更高的要求。培訓管理者要緊跟變化的趨勢，對企業(yè)培訓管理進行創(chuàng)新和改革，構建企業(yè)培訓管理的新模式，并以此提升企業(yè)培訓管理的質量和效率，只有這樣才能讓企業(yè)培訓有效的促進企業(yè)發(fā)展。企業(yè)只有建立相對完善的人力資源管理體系，才能更好地推進培訓與開發(fā)工作。，應該加強企業(yè)管理者的職業(yè)素養(yǎng)，提高其對培訓工作的重視度，加大資金投入，優(yōu)化傳統(tǒng)的模式與內容。員工培訓應側重于提高新入職員工的綜合素質，從知識技能和職業(yè)道德素養(yǎng)兩方面入手，提高工作能力的同時完善對所屬崗位的認可度和忠誠度。在培訓員工時要因材施教，按照水平高低進行針對性較強的培訓工作，促進員工的發(fā)展。要結合不同的崗位、年齡、發(fā)展需求制定小班式培訓，為每一名員工規(guī)劃好發(fā)展的路線，實現(xiàn)培訓的意義。在人力資源管理的過程中注重完善內部的考核制度。將企業(yè)的管理考核與人力資源培訓開發(fā)工作結合。進行科學合理的考核評估，能夠有效地反映員工的實際工作情況與工作。一直以來的考核模式?jīng)]有兼顧員工的個人訴求，所以一定程度上加深了員工對制度的抵觸情緒，導致工作積性不高，工作效率低下，導致整體業(yè)績下滑。根據(jù)這一問題，應該把培訓工作運用到考核中來，協(xié)調溝通管理者與員工兩者的關系，進行充分的交流，員工們的意見，制定一套符合大部分人要求的獎懲評估制度。企業(yè)應堅持“以人為本”的經(jīng)營理念，以實際出發(fā)加強對員工的培訓管理工作，提高整體的管理水平。企業(yè)在人力資源培訓與開發(fā)中的投入較少。這是許多企業(yè)發(fā)展中存在的通，限制了員工的創(chuàng)新與發(fā)展空間。企業(yè)對人力資源管理的重視程度不高，制度理念較為陳腐落后。人力資源管理是對新入職員工的一次全面的制度考核，能更好的呈現(xiàn)員工個人職業(yè)規(guī)劃和需求的契合程度。缺少健全的培訓機制。企業(yè)應該結合市場發(fā)展的需求適當調整培訓的方式與內容，提高培訓的效果。要根據(jù)員工的崗位情況進行有針對性的培訓，尊重每個員工的個性化發(fā)展。要采用循序漸進的方式，逐漸鞏固員工的知識儲備量，加強對的認同感與歸屬感。

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