企業(yè)員工激勵(lì)的利器咋就這么“無力”呢？

前幾天鍵鋒企業(yè)管理咨詢丁華老師跟業(yè)務(wù)經(jīng)理來到深圳龍崗一家電子公司進(jìn)行項(xiàng)目前期調(diào)研，經(jīng)過總經(jīng)理面談、現(xiàn)場(chǎng)走訪、內(nèi)部管理流程、制度評(píng)審及運(yùn)行狀態(tài)結(jié)果調(diào)研，最后進(jìn)入各部門負(fù)責(zé)人一對(duì)一訪談階段。

由于總經(jīng)理特別強(qiáng)調(diào)，公司半年前推行了一項(xiàng)針對(duì)管理層的績(jī)效考核機(jī)制，感覺作用不大，希望專業(yè)老師能對(duì)他們的激勵(lì)機(jī)制提出改進(jìn)指導(dǎo)意見，所以在與公司各部門負(fù)責(zé)人一對(duì)一訪談時(shí)，都有關(guān)注到新近推出的績(jī)效考核機(jī)制，沒想到6位負(fù)責(zé)人幾乎是一邊倒的對(duì)績(jī)效考核機(jī)制持否定態(tài)度。

   該公司績(jī)效考核機(jī)制主要內(nèi)容：

公司每季度拿出利潤(rùn)的幾個(gè)點(diǎn)、對(duì)公司組長(zhǎng)、主管、經(jīng)理及相應(yīng)級(jí)別的工程技術(shù)人員進(jìn)行激勵(lì)，并規(guī)定了組長(zhǎng)、主管、經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)份額比例，具體的考核責(zé)任為：副總考核經(jīng)理、經(jīng)理考核主管、組長(zhǎng)。

公司決策層初衷為推出同公司利潤(rùn)掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)方案、激勵(lì)公司管理層努力工作、提升工作質(zhì)量、提高公司盈利、從而提高管理人員收入。

公司管理層理解認(rèn)為近3年來公司基層員工的工資福利待遇每年都有提升，而管理層的薪酬福利一直沒變停留在3年前的水平，這個(gè)激勵(lì)方案是變相加工資、是應(yīng)該的。

實(shí)際操作現(xiàn)狀為：

1、由于沒有確定拿出季度利潤(rùn)的點(diǎn)數(shù)，導(dǎo)致每季度都是2萬元激勵(lì)金額。

2、由于沒有制定具體的“績(jī)效考核方案”，導(dǎo)致績(jī)效考核走過場(chǎng)走形式，剛開始是憑感覺憑印象進(jìn)行考核，遭到不公平不公正的非議后干脆直接按比例平攤，經(jīng)理級(jí)別每季度拿1600元、主管級(jí)別每季度拿900元、組長(zhǎng)級(jí)別每季度拿500元，完全失去了激勵(lì)作用。

鍵鋒企管專家老師認(rèn)為激勵(lì)失敗的原因如下：

1、季度利潤(rùn)的點(diǎn)數(shù)沒有確定，導(dǎo)致每季度固定總額為20000元，公司盈利多少其實(shí)跟管理層沒有直接的關(guān)系。

2、沒有制定具體的績(jī)效考核方案、最后按比例平攤獎(jiǎng)金，導(dǎo)致每個(gè)人干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣。

3、經(jīng)了解該公司經(jīng)理級(jí)別員工月收入在15000左右、主管月收入在10000左右、組長(zhǎng)月收入在8000左右，每季度分?jǐn)傁聛砑径泉?jiǎng)金對(duì)于他們是“九牛一毛”，絲毫沒有感覺。

4、公司初衷是激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)、管理層認(rèn)為是變相加工資、意識(shí)和理解不在一個(gè)頻道上。

以上4個(gè)方面的缺陷導(dǎo)致該激勵(lì)機(jī)制軟弱無力、完全失去了激勵(lì)作用，該公司每季度20000元的獎(jiǎng)勵(lì)變得毫無價(jià)值。


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