【案例回放】

小明于2014年5月入職A公司，任車間主任一職。2014年9月A公司認為小明不適合車間主任職位，將其調至物流部經理崗位，同時工資下降10%。小明認同調崗但不同意降薪。經過與公司多次溝通后，小明在9月1號開始到物流部工作，但沒有在工資調整單上簽字。10月初，小明收到9月份工資后發(fā)現(xiàn)工資已經降了10%，少了近1000元。于是找公司人力資源部經理理論。雙方溝通無果，小明向勞動部門提出仲裁申請，要求補發(fā)工資。

從案例描述中看，雖然小明從9月份開始在新部門新崗位工作，但雙方并沒有就調崗降薪的達成書面協(xié)議，應屬于口頭變更勞動合同。關于口頭協(xié)商變更勞動合同是否有效一直存在爭議，各地法院與仲裁委的裁判標準也不統(tǒng)一。而2013年2月《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》出臺，明確了口頭變更勞動合同的效力認定原則。

關于子女撫養(yǎng)費標準的斷定看濮陽律師打官司

　我國《婚姻法》第30條規(guī)矩：“一方育嬰的子女，另一方應背負必要的日子費和教育費的一部或悉數(shù)，背負費用的多少和期限的長短，由兩頭協(xié)議;協(xié)議不成時，由人民法院斷定”。兩頭達不成協(xié)議或協(xié)議無效需由人民法院判守時，按濮陽律師高人民法院《關于人民法院審理離婚案件處理工業(yè)切開問題的若能詳細定見》，應注意以下幾點：

　　(1)育嬰費背負數(shù)額。不直接育嬰一方的給付標準，有固定收入的應為月總收入的20%--30%;背負兩個以上子女育嬰費的一般不逾越月總收入的50%。無固定收入的，育嬰費數(shù)額可按照當年總收入或同行業(yè)平均收入，參照上述份額斷定。當然，假設有特別情況，給付的份額能夠恰當調整。假設一方無經濟收入或許下落不明，則可用其財物折抵子女育嬰費。

　　《濮陽律師高人民法院關于人民法院審理離婚案件處理子女育嬰問題的若能詳細定見》第7條規(guī)矩：子女育嬰費的數(shù)額，可根據(jù)子女的實踐需求、父母兩頭的背負才能和當?shù)氐膶嵺`日子水平斷定。

　　有固定收入的，育嬰費一般可按其月總收入的百分之二十至三十的份額給付。背負兩個以上子女育嬰費的，份額可恰當前進，但一般不得逾越月總收入的百分之五十。